??高素質(zhì)的領袖和有遠見的平臺能夠吸引高端人才。幾乎所有美容業(yè)的經(jīng)營者，都面臨著兩個重大而不容回避的問題：如何適應快速發(fā)展的需求？什么是美容業(yè)發(fā)展的核心競爭力？在進入美容業(yè)相對容易的前提下，擴張期的挑戰(zhàn)來源于企業(yè)自身能力的局限。平均高中學歷的就業(yè)隊伍，個人白手起家的發(fā)展現(xiàn)狀，一個產(chǎn)品吃幾年，一個概念賣一年的發(fā)展速度，使所有美容業(yè)的人士都有危機感。
??人力不足，留不住人，自立門戶和頻繁跳槽是這個行業(yè)的家常飯。缺乏管理人員，特別是中高級管理骨干嚴重缺乏。管理人員的缺乏，使美容業(yè)的發(fā)展遇到了前所未有的困難，本來可以趁行業(yè)成長期賺取更多利潤，卻由于人力不足而鞭長莫及。一些美容院老板對我抱怨：“到哪里去找合適的經(jīng)理呢？咱們的工資很高，收入也不低，大學生不來，更別提研究生了，就幾個美容師，還不穩(wěn)定，顧問就更難留住。
??”我們手中唯一稀缺的資源，是能獨當一面的管理人員。管理人才的缺乏限制了我們的擴展速度，影響了我們的服務水準，到了開始考慮人才儲備和人才培養(yǎng)的時候了。否則，我們會發(fā)現(xiàn)空有雄心壯志，沒有將軍的隊伍是打不贏市場戰(zhàn)的。小美容院在抗風險和成長方面的局限性決定了它對人員素質(zhì)的要求不高，而大的美容機構(gòu)、美容企業(yè)只有自己創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化、管理機制，留人的同時也培養(yǎng)人。
??此時要克服的心理定勢是：培養(yǎng)了人一走了之怎么辦？怕培養(yǎng)人走掉，本身對企業(yè)的留人機制和文化建設就沒底，也無從談起對人才的吸引。從培訓也是投資來看，是在人上投資，通過好的服務為企業(yè)帶來收益和客戶增值快呢，還是不停招人、因用人不當而影響服務質(zhì)量耗費大呢？這時，領袖的個人魅力和團隊的平臺建設就體現(xiàn)了對人才的主要吸引力。
??管理制度規(guī)范和福利保障也能為吸引管理人才提供基礎。要想招到人才，就要知道自己需要什么樣的人才，劉備有三顧茅廬請諸葛亮出山共創(chuàng)大業(yè)的禮賢下士之舉，當然是我們經(jīng)營者要學習的。美容業(yè)留不住人的主要問題是美容院老板普遍以為自己技高一籌，要招人也是許以高薪厚祿，不具備吸引高端人才的魅力。
??這是由于美容業(yè)低起步的行業(yè)現(xiàn)狀從某種程度上影響了高素質(zhì)人員的大批進入。造成了整個行業(yè)管理梯隊不成形狀，有頭無尾，或無頭無尾居多。缺乏規(guī)范管理的美容院很難吸引正規(guī)軍進入。要想吸引高端人才進入美容行業(yè)，就要規(guī)范管理，提升行業(yè)素質(zhì)，進而提升美容業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)，創(chuàng)造人才成長的綠洲。
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??有時特別的分紅和持股計劃也能留住管理人才。大部分老板都在采取骨干持股政策留人或招人。這時要注意的是，財務系統(tǒng)和管理系統(tǒng)是否健全。否則，在賬目不能公開的前提下，持股和分紅都令人不可信。高薪也能令有些人才加盟。企業(yè)的發(fā)展如果能持續(xù)維持高薪而不感緊張，同時高薪人才帶來的高貢獻也能令投資者滿意的話，那也是一種有力手段。