企業(yè)的選拔渠道有兩個(gè)：一是外部招聘，一是內(nèi)部招聘。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩種渠道各有利弊 。由于兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘時(shí)，往往需要綜合考慮這些利弊，視企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)定。

人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡(jiǎn)歷篩選、推薦信核查、筆試（能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)）、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。
使用人才選拔的技術(shù)，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是人才到企業(yè)后能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，能否有較高的工作績(jī)效。對(duì)各種人才選拔技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，主要是比較人才選拔時(shí)的成績(jī)與以后的工作績(jī)效。

選拔關(guān)鍵人才時(shí)注重把握好四個(gè)問(wèn)題：
1、以業(yè)務(wù)骨干為主體為關(guān)鍵崗位上選拔人才。
業(yè)務(wù)過(guò)硬是作為人才的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛羞^(guò)硬的業(yè)務(wù)，所以才能在員工中具有表率作用。
2、以組織選人，選忠于組織的人。
就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領(lǐng)導(dǎo)或老板的個(gè)人感覺(jué)和喜好；選忠于企業(yè)的人，就是選那些對(duì)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀認(rèn)同的人，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同的人，樂(lè)于奉獻(xiàn)的人。
一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開(kāi)任命。
在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一方面由領(lǐng)導(dǎo)推薦2名以上后備干部名單，同時(shí)團(tuán)隊(duì)按照公司定義的關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)民主推薦2名以上后備名單；交由人力資源部門(mén)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行觀察考察；考察后則領(lǐng)導(dǎo)集體討論，討論一致后公開(kāi)任命。
3、聽(tīng)其言觀其行，選真行的人
由于人具有多重性格，人的言語(yǔ)往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以“行”選人。
那么，選人應(yīng)該觀察哪些行為呢？古代通常會(huì)有“八觀”：在日常生活中看他言行是否規(guī)矩；處在高貴時(shí)是否還能保持進(jìn)取心；在富有的時(shí)候是否還能節(jié)儉、守志；聽(tīng)他說(shuō)什么更要看他做什么怎么做；在一個(gè)人獨(dú)處時(shí)愛(ài)好是什么，能否慎獨(dú)；在觀察學(xué)習(xí)中看他認(rèn)識(shí)分析和表達(dá)問(wèn)題的能力；在貧窮時(shí)看他是否有志氣，尊嚴(yán)，是不是無(wú)緣無(wú)故接受別人的東西；在不得志時(shí)，看他是不是做違法的事情。
這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經(jīng)驗(yàn)，在選人時(shí)可以借鑒。聽(tīng)其言觀其行的方法比較簡(jiǎn)單，實(shí)際就是四個(gè)“出來(lái)”：道理能講出來(lái)，平時(shí)能看出來(lái)，關(guān)鍵時(shí)刻能站出來(lái)，危險(xiǎn)時(shí)刻能豁出來(lái)。
4、在用中“驗(yàn)”，在“驗(yàn)”中選
看一個(gè)人不是一下子就看準(zhǔn)的，不放到一定環(huán)境里，不到關(guān)鍵時(shí)刻是不會(huì)露出真面目的。因此在考察關(guān)鍵人才時(shí)，把備選對(duì)象放到九個(gè)不同環(huán)境里，接受九次較大的考驗(yàn)：忽而給很高的榮譽(yù)，驗(yàn)他是否驕；忽而委任重權(quán)，驗(yàn)他是否奢；忽而放到繁華地區(qū)工作，驗(yàn)他是否淫；忽而免職，給他休閑機(jī)會(huì)，驗(yàn)他是否逸；忽而放到離組織較遠(yuǎn)的地方，驗(yàn)他是否叛；忽而放到艱苦的環(huán)境中，驗(yàn)他是否變；忽而降職使用，驗(yàn)他是否忠；忽而抓其錯(cuò)嚴(yán)處，驗(yàn)他是否怨；最后放到高層領(lǐng)導(dǎo)身邊，驗(yàn)他為人處事的機(jī)敏程度。這樣就高標(biāo)準(zhǔn)地檢驗(yàn)了備選對(duì)象的全面素質(zhì)。