績效考核是績效管理的重要組成部分，是管理者與員工之間在工作目標(biāo)與如何實現(xiàn)工作目標(biāo)所達(dá)成的共識過程，是激勵工作人員為實現(xiàn)工作目標(biāo)，奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在績效考核中，應(yīng)遵循以下7條原則。一、過程公開的原則?？冃Э己说哪康脑谟趩蛹顧C(jī)制，激發(fā)工作人員的工作熱情。因此，績效考核的各項過程、各個環(huán)節(jié)必須向工作人員公開，其中包括：績效考核的內(nèi)容和等次、考核的方法與程序、考核的評價與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用，以及考核的機(jī)構(gòu)與職責(zé)等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明，勢必?zé)òl(fā)出力爭上游的責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，使績效考核達(dá)到理想和目標(biāo)的同一性。我在德國柏林培訓(xùn)期間，曾到一家生產(chǎn)有軌剎車裝置的自動控制公司實地考察。這家企業(yè)僅有員工360人，年創(chuàng)利竟達(dá)l億歐元。在近40萬平方米的廠區(qū)中，碧草青青的綠地，點綴其中的林蔭，典雅幽靜的環(huán)境使人仿佛置身于自然濕地的園林。走進(jìn)生產(chǎn)車間，各式大型設(shè)備運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，諾大的廠房里工作人員并不多見，然而卻在一絲不茍地忙碌著。據(jù)該公司人事部年輕負(fù)責(zé)人巴赫先生介紹，企業(yè)的生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品均實行計件制，各項經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、質(zhì)量指標(biāo)都有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。對有關(guān)考核規(guī)定，員工都銘記在心。嚴(yán)密公開的考核管理體系，必然激勵全體員工盡心盡力塑造企業(yè)的完美形象。二、依據(jù)明確的原則。模棱兩可、霧里看花或含乎抽象的字眼，是績效考核的大忌。因此，績效考核中，能用量化的數(shù)據(jù)，必須量化，使人們對具體實例摸得著、看得見、算得準(zhǔn)、記得牢，以此規(guī)范人們，什么樣的事應(yīng)該努力去做，做出成效；什么樣的事應(yīng)該明令禁止，不越雷池。還以德國這家自動控制公司為例，企業(yè)對新產(chǎn)品研制人員、銷售人員、生產(chǎn)一線工人都提出了明確、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。我們在參觀中發(fā)現(xiàn)，工人們在生產(chǎn)中，愈是手工操作的細(xì)微環(huán)節(jié)，愈是更加嚴(yán)肅認(rèn)真，一絲不茍。試想，如果沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有明確的量化指標(biāo)，如果沒有高度的責(zé)任心，如何能達(dá)到這樣的效果。三、記載詳實的原則。績效考核是一項系統(tǒng)工程。對本單位開展的一些重大活動，如集中學(xué)習(xí)、公益活動、參觀集會等，各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實的記錄，并及時上交考核部門備案，做為年終對員工綜合評價的依據(jù)。如果部門之間各自為戰(zhàn)，缺乏整體配合，要么缺乏記載，要么記載之后束之高閣，年終評價時缺三落四，則對職工缺乏應(yīng)有的公正。市民政局機(jī)關(guān)在績效考核中，對工作人員實行每周填寫一次周工作記實表，每季度填寫一次季度考核測評表。其中本季度主要工作計劃完成情況列出5項，由本人填寫，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在其每項主要工作的后面分別按“好、較好、一般、較差”作出相應(yīng)的測評意見。上述四個檔次的分值分別為90分、80分、70分60分，各項工作的平均分?jǐn)?shù)為季度綜合測評得分。由于績效考核基礎(chǔ)工作扎實，為年終對工作人員的績效評估營造了令人信服的氛圍。四、雙向監(jiān)督的原則。在德國培訓(xùn)期間，德林斯頓大學(xué)教授彼德·瓦爾特先生在講授人力資源管理時，闡述了要建立“考核—監(jiān)督—評價體系”的觀點。為我們擔(dān)任翻譯的呂昆納先生，曾是東德駐中國大使館的官員，是一位老共產(chǎn)黨員，在翻譯這段論述的過程中，他還引用了偉大導(dǎo)師列寧的一句名言：“相信人是好的事情，可是還得監(jiān)督他。”德國自動控制公司和市民政局對員工建立“考核—監(jiān)督—評價”體系的實踐都表明，績效考核主管部門和員工之間的考核、監(jiān)督與評價必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督，才能使員工深切地感到，組織上隨時都在考核自己、監(jiān)督自己，要嚴(yán)于律己，積極奮進(jìn)；只有雙向監(jiān)督才能使績效考核主管部門體會到，員工們隨時也在監(jiān)督自己、評價自己。從而出以公心， 公平公正，并自覺接受員工的監(jiān)督，做好本職工作。五、反饋修正的原則?？冃Э己说哪康脑谟诖龠M(jìn)人力資源管理。提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工積極地完成階段性目標(biāo)并實現(xiàn)全年總體工作目標(biāo)。因此，績效考核并非年終算帳。其最佳途徑應(yīng)該是平時考核有記載，季度考核有測評，年終考核有評價。對每季度的考核，主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作如果提出改進(jìn)意見，主管領(lǐng)導(dǎo)或主管考核的工作部門應(yīng)及時向當(dāng)事人反饋情況，以便于及時調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當(dāng)事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使工作沿著建康的軌道良性循環(huán)。當(dāng)然，在績效考核中，由于年終的評價具有廣泛性、最具說服力，年終的績效考核應(yīng)做為績效管理的重要方面。六、公正評價的原則?？冃Э己斯ぷ?，平時考核是基礎(chǔ)，年終考核是關(guān)鍵。困此，年終績效考核評價必須具有廣泛性，才能體現(xiàn)出客觀、公平、公正。公正的評價主要表現(xiàn)在三個方面：一是每個季度的綜合測評分。二是個人全年中的主要工作政績分解為分?jǐn)?shù)之和。包括先進(jìn)榮譽稱號、調(diào)查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當(dāng)事人為軸心，對其進(jìn)行360度的評價，包括本人、上級、同事、下屬、服務(wù)對象等分別對自己的評價。上述各項分?jǐn)?shù)之和，按照分?jǐn)?shù)的排序，即分出了績效考核的等級。七、獎懲掛鉤的原則。實踐表明，績效考核必須與獎懲掛鉤，否則，必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中，要注意把握好三個環(huán)節(jié)：一是獎項的額度要適當(dāng)。既體現(xiàn)出表彰先進(jìn)的激勵作用，又不致于激起大的波動。二是獎賞要及時兌現(xiàn)。抓住契機(jī)公布績效考核結(jié)果，對于完成新一年的工作將起到促進(jìn)作用，時過境遷的獎賞，將失去績效考核應(yīng)有的魅力。三是個人的獎懲要與團(tuán)隊的獎懲相結(jié)合。